Sa thải nhân viên là điều không công ty nào muốn bởi sự tổn thất về nhân sự và hiệu quả công việc để làm tốt trong công việc này cần phải có một nghệ thuật quản lý nhân sự tốt, đặc biệt là trong giai đoạn chống chảy máu chất xám và trọng dụng nhân tài như hiện nay.
Tuy nhiên, đứng trước quyết định sa thải, nhà lãnh đạo cũng phải chú ý đến các yếu tố để quá trình này diễn ra suôn sẻ và thuận lợi. Vậy làm thế nào để giảm thiểu tối đa các thiệt hại và đem lại lợi ích cho công ty?
1 Đừng công khai chỉ trích bất kỳ ai
Với những người bạn thân và người thân trong gia đình, nếu bạn cảm thấy cần xả cơn bực dọc và những lời phàn nàn, thì bạn có thể thực hiện việc đó. Tuy nhiên, đối với những người khác, việc trách móc một ai đó trong chuyện bạn mất việc sẽ chỉ khiến bạn mang hình ảnh của một kẻ thất bại đau khổ khi tìm việc làm. Mà chẳng ai muốn liên quan, dính dáng gì đến một kẻ thất bại đau khổ cả.
2 Đừng phá hỏng bất kỳ mối quan hệ nào
Cố gắng cư xử lịch sự, cho dù tình hình công việc của bạn có tệ hại ra sao. Có thể, bạn thấy vui khi nằm trong danh sách nhân viên của đợt sa thải vì bạn không thể chịu đựng nổi sếp hoặc công việc đó nữa, nhưng không cần thiết phải “kể lể” chuyện đó với ai ngoài những người bạn thân thiết nhất hoặc người thân của bạn. Đừng nói những điều xấu về bất kỳ ai ở nơi làm việc mà bạn vừa phải rời đi.
Hãy ghi nhớ quy tắc: “Nếu bạn không nói được điều gì tốt đẹp, thì tốt nhất đừng nói gì cả”. Tuân thủ quy tắc này và bạn sẽ không bao giờ phải hối hận.
3 Đừng sa thải nhân viên khi bạn không nói chuyện trực tiếp với họ
Chắc chắn một nhân viên sẽ không chấp nhận nổi việc mình bị đuổi việc qua email, cuộc gọi, tin nhắn, hay một lá thư đặt trên bàn. Điều này dẫn đến việc họ có thể sẽ làm xấu hình ảnh công ty trong mắt người khác, nhất là trong thời đại mạng xã hội phát triển như bây giờ. Một người bị đuổi việc, đồng nghĩa với việc hàng trăm người khác đều biết đến công ty bạn đang sa thải nhân viên và tệ hơn, nó có thể trở thành lùm xùm nếu bạn không xử lý khéo léo khi tìm việc làm tphcm.
Hãy cho họ cơ hội để bào chữa cho bản thân trong cuộc gặp mặt thẳng thắn. Điều này vừa giúp bạn trở nên công tâm, vừa giúp nhân viên nghĩ rằng nhà tuyển dụng hoàn toàn rất tôn trọng họ dù cho họ sắp bị đuổi.
4 Bạn nên đánh tiếng về việc sẽ sa thải nhân viên đó, đừng hành động quá đột ngột
Không có điều gì làm một nhân viên tức giận hơn việc họ không biết rằng họ bị sa thải. Nếu không phải do căng thẳng từ những cuộc cãi vã hay bất đồng như giọt nước tràn ly, thì một nhân viên nên được sếp nhận xét về quá trình và kết quả làm việc của họ thường xuyên. Điều này rất cần thiết khi bạn đưa ra quyết định sa thải một ai đó, hãy cố bình tình và phân tích lý do chất lượng công việc của họ kém là nguyên nhân khiến họ bị sa thải.
Nếu bạn nghĩ rằng nhân viên chắc chắn sẽ tiến bộ sau quá trình nhận xét, thì hãy đưa cho họ một bản chiến lược cải thiện công việc để họ và bạn cùng đánh giá. Với chiến lược này, nếu nhân viên cảm thấy họ không đạt được những mục tiêu họ và bạn đặt ra, họ sẽ tự khắc rời khỏi vị trí. Như vậy, quá trình sa thải một nhân viên sẽ dễ dàng và thuyết phục hơn rất nhiều.
Hãy luôn thông báo trước rằng nhân viên sẽ bị sa thải nếu họ không làm tốt công việc
5 Không có bằng chứng cho việc sa thải.
Nếu một nhân viên làm không tốt hoặc có dấu hiệu gì đó mà bạn cần phải sa thải, bạn nên giữ những biên bản cảnh cáo có liên quan đến những biểu hiện tồi của nhân viên hoặc những trường hợp nhân viên vi phạm quy định của tổ chức khi tìm việc làm thêm. Những tài liệu này sẽ là “luật sư” cho bạn trong trường hợp nhân viên muốn kiện cáo sau khi bị sa thải.
6 Quyết định một cách đột ngột
Sa thải luôn luôn là bước cuối cùng trong một quá trình xem xét. Trước đó, bạn nên có một quá trình đánh giá, xem xét khả năng của nhân viên trước khi đưa ra quyết định cuối cùng. Ngoài ra cũng đừng quên cảnh báo nhân viên để họ cố gắng và nỗ lực hơn. Việc thông báo sa thải cho nhân viên một cách đột ngột là điều trái quy định và có thể đem đến những rắc rối không thể lường trước.
7 Quyết định dựa trên cảm tính
Mọi quyết định sa thải đều dựa trên một quy trình cụ thể với các bước như nhận định dựa trên quan sát, đánh giá với các tiêu chí cụ thể, thông báo, ra quyết định. Việc để những ân oán, cảm xúc cá nhân xen vào việc này là lí do có thể khiến bạn đối mặt với các vấn đề pháp lý bảo vệ các nhân viên khỏi bị sa thải bởi những lý do vô lí, trái quy định của công ty hay pháp luật.
8 Đừng kéo dài cuộc nói chuyện khi sa thải nhân viên
Nếu bạn đã gặp nhân viên để nhận xét và đánh giá quá trình làm việc của họ nhiều lần và họ vẫn không cải thiện, thì không có lý gì phải lặp đi lặp lại sự thất vọng ấy bằng cách kéo dài thời gian sa thải.
Chưa kể mỗi nhân viên đều sẽ hỏi bạn tại sao họ bị sa thải, hãy luôn có một lời giải thích đầy đủ nhưng đầy thuyết phục và đúng trọng tâm mà không đổ lỗi cho bất cứ ai, kể cả nhân viên bị sa thải.
Bạn có thể nói: “Chúng ta đã thảo luận rất nhiều về kết quả và quá trình làm việc của anh. Nhân sự đang trong quá trình kết thúc hợp đồng vì biểu hiện và kết quả công việc của anh không đạt được mục tiêu và nguyên tắc công ty đề ra. Nhân sự mong anh sẽ thành công trong công việc tương lai và tìm được vị trí phù hợp hơn với bản thân. Anh có đầy đủ các yếu tố để thành công và chúng tôi tin anh sẽ giúp cho công ty tương lai phát triển”.
Các Bài Hay Nên Xem Khác
